قد تكون الفترة الانتقالية للعودة إلى العمل بعد فترة طويلة من الغياب المرضي أمرًا شاقًا للموظف ومديرهم المباشر - خاصةً عندما تدور الحالة الصحية السيئة حول مشكلة "الإجهاد في العمل". يتطلب التعامل مع التغييرات التي حدثت أثناء غياب الموظف وإعادة تأسيس ممارسات عمل الفريق بذل جهد والتزام من المدير والموظف على حدٍ سواء. يجب تنفيذ التدخلات الداعمة والاستباقية لضمان الانتقال السلس إلى مكان العمل.
منظور الموظف
تعد العودة إلى العمل بعد فترة طويلة من الغياب أمرًا شاقًا بحد ذاته ، ولكن مع الغياب المرتبط بالتوتر ، غالبًا ما يكون ذلك مهددًا لدرجة أن بعض الأفراد لا يعودون إلى العمل بدوام كامل أبدًا. إذا كان المرض ناتجًا عن الإجهاد في العمل أو كانت هناك مشاكل تنمر أو مضايقة لم يتم حلها ، فمن المحتمل أن الخوف من الانتكاس ، إلى جانب عدم الثقة وتدني احترام الذات ، سوف يمنع إعادة التأهيل. عندما ساهمت ضغوط العمل بشكل جزئي في المرض ، فقد يكون هناك شعور بالذنب من جانب الموظف لأنه خذل زملائه في العمل ومارس ضغوطًا غير ضرورية على الآخرين في الفترة التي سبقت مرضهم. قد تكون مثل هذه المخاوف لا أساس لها من الصحة ، لكن الأفراد يشعرون بالهشاشة بعد الأمراض المرتبطة بالتوتر - مع القلق والاكتئاب ونوبات الذعر من الأعراض الشائعة للانهيار أو الإرهاق. مطلوب قدر كبير من الدعم والتشجيع إذا كان الشفاء التام سيتحقق ويستمر.
منظور صاحب العمل
يؤدي الغياب طويل الأمد للموظف بشكل طبيعي إلى الضغط على المنظمة ، سواء من حيث تكاليف تغطية الغياب وأيضًا في الحفاظ على الروح المعنوية للعاملين في الفريق. يتطلب تحقيق العودة السلسة إلى العمل للموظف الذي تغيب لبعض الوقت اتخاذ خطوات مبكرة لإنشاء علاقة غير مهددة مع الفرد ، ويجب أن يتم ذلك بعناية وحساسية. يجب أن تكون مسؤولية المدير المباشر أو ضابط شؤون الموظفين البقاء على اتصال مع الموظف - حيث إنه من المهم أن يشعر الموظف الغائب بالتقدير ولكن لا يتم الضغط عليه للعودة إلى العمل قبل تعافيه تمامًا.
بمجرد التأكد من أن الموظف يتمتع بصحة جيدة بما يكفي للعودة إلى العمل ، فمن الضروري التخطيط لعودة مرحلية. يجب أن يشمل ذلك الطبيب العام للموظف أو المستشار / المدرب أو ضابط شؤون الموظفين أو المدير المباشر ، جنبًا إلى جنب مع وسيط خارجي إذا كانت هناك مشكلات لم يتم حلها في مكان العمل ولا تزال بحاجة إلى المعالجة. يجب أن تتضمن العودة المرحلية برنامجًا تعريفيًا قصيرًا وأي إعادة تدريب ضرورية. يجب مراقبة أعباء العمل في هذه المرحلة بعناية - لأن الكثير في وقت مبكر جدًا قد يؤدي إلى أزمة ثقة وانتكاس ؛ في حين أن عبء العمل صغير جدًا يمكن أن يكون له تأثير في جعل الموظف يشعر بأنه غير ضروري.
مبادئ توجيهية لإعادة التأهيل إلى العمل
يجب الحكم على كل حالة بناءً على مزاياها ، وفي حالات العودة إلى العمل بعد عدة أشهر من المرض ، سيكون من المهم العمل مع طبيب مهني. لا يمكن المبالغة في أهمية هذه العملية. بمجرد أن يبرز الموظف أنه مصاب بمرض مرتبط بالإجهاد ، يجب اتخاذ إجراءات إيجابية لإزالة الضغوطات و / أو توفير التدريب المناسب والدعم للفرد لتمكينه من التعامل مع متطلبات وظيفته
يجب إزالة ضغوط العمل العادية ، قدر الإمكان ، من أجل العودة الأولية إلى العمل ، ثم إعادة تطبيقها تدريجياً عندما يصبح الفرد لائقًا بما يكفي لاستيعابها كجزء من عمله اليومي العادي. في بعض الحالات ، قد تكون إعادة التدريب مناسبة ، وهذا يعتمد على المناقشات مع الفرد وتقييم الوظيفة وتحليل المهارات.
يجب أن يكون التقييم المستمر عبارة عن محادثة موجهة ، حيث يساعد المدير في مراجعة جوانب الوظيفة التي قد تكون صعبة ، وتحديد المجالات التي يسعد الفرد بالعودة إليها في البداية لبدء العمل.
تتضمن الأسئلة الرئيسية التي يجب مراعاتها لضمان إعادة تأهيل الموظف بنجاح ما يلي:
• هل توقف الفرد عن العمل لفترة التعافي المثلى؟ قد يعود الأفراد إلى العمل في وقت مبكر جدًا ودون أن يكون لديهم الوقت الكافي للراحة والتعافي وإعادة بناء الثقة بالنفس والثقة بالنفس.
• ما هي العوامل التي تسببت في المشكلة الأصلية ومن يجب أن يتحمل المسؤولية؟
• هل من المناسب أن يعود الفرد إلى نفس الدور بالضبط؟
• أين يحتاج دور الفرد إلى التغيير ، هل تم الإبلاغ عن ذلك بوضوح ، أي هل المدير والفرد واضحان بشأن الأدوار والمسؤوليات والتوقعات؟
• ما هي ممارسات العمل التي يجب وضعها لدعم العامل العائد وما الذي يمكن إدارته